パートタイマー就業規則【社会保険労務士 大阪 西区 福島区】坂口事務所

就業規則と助成金専門(大阪府社会保険労務士会00005721)TEL:06-6443-8188
小さな会社の就業規則と助成金の活用を支援。


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 はじめまして、大阪市西区の社会保険労務士、坂口雅俊と申します。お困りのことや、とりあえず聞いてみたいことなど今すぐご連絡下さい。


            パートタイマー就業規則について

パートタイム労働者の定義
「パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義しています。



就業規則の作成義務
 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成する義務があります。この労働者の人数には、パートタイム労働者を含めたすべての労働者が含まれ、常態として10人以上である場合は、就業規則の作成義務があります。

パートタイム労働者は、雇用期間・労働時間・賃金等の点で常用社員と労働条件が異なるところが多いです。

 そのような場合、パートタイム労働者に常用社員の就業規則が全て適用されることは少ないと考えられます。

そこで常用社員と労働条件が異なる部分については、常用社員の就業規則にパートタイム労働者に関する特別規定を制定するか、常用社員の就業規則とは別にパートタイム労働者の就業規則を作成する必要があります。

 就業規則の作成または変更の際、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。

パートタイム労働者は通常、労働組合に加入していませんので、パートタイム労働者の過半数を代表とする者の意見を聴くようにつとめなければなりません。




パートタイマー就業規則がない場合のリスク
 パートタイム労働者に適用される就業規則がない場合、常用社員と異なる労働条件の定めの根拠がないことになります。

 パートタイム労働者が常用社員と異なる労働条件を十分理解していても、その部分の労働契約は無効となる可能性があります。

これは「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による」(法第93条)

この規定により、パートタイム労働者の就業規則が作成されていない場合、常用社員の労働条件と同一とみなすという解釈の余地が生じ、会社にとっては
想定外のリスクが生じる場合があるということです。

 ということは、常用社員の就業規則に退職金や賞与の支給などの規定を定めてあって、パートタイム労働者については労働契約に当たってこれら常用社員の就業規則の適用はしない旨の取り決めをしても、就業規則の中にパートタイム労働者を除外し、別の取り扱いをすることを定めていない限り、その特約は無効となるおそれがあります。

重要
法令・労働協約・就業規則・労働契約の優先順位
   法令>労働協約>就業規則>労働契約

パートタイマー就業規則の作成方法  
パートタイマー就業規則の作成方法には次の2通りが考えられます。

1.パートタイム労働者だけに適用する条項のほかは、すでに作成されている常用社員の就業規則を準用する方法
2.パートタイム労働者に適用する別の就業規則を作成する方法

常用社員の就業規則を準用する方法
 この方法の場合、パートタイム労働者だけに適用する条項のほかは、「従業員就業規則第 条を準用する」というものです。

この方法は、いわゆる常用社員の就業規則をパートタイム労働者にも適用していくというものですが、この場合には常用社員の就業規則の規定の中でもパートタイム労働者に適用することが適当でない規定は、これを除外し、除外した規定については新たにパートタイム労働者だけに適用する特別の規定を置くというものです。

しかしその場合には、次のようにその区別を明確に定めておく必要があります。

(1)規則の適用を除外する場合
第 条  この規則の第 条から第 条までの規定は、パートタイム労働者には適用しないものとする。
パートタイム労働者の退職金やボーナスの支給について適用を除外するときなど。

(2)規則をそのまま適用する場合
第 条  この規則の第 条、第 条から第 条までの規定はパートタイム労働者に適用する。

(3)規則は同じであるが、基準を異にして適用する場合
第 条  この規則第 条及び第 条の規定は、パートタイム労働者に適用するものとする。この場合において、第 条中「・・・・・・」とあるのは「・・・・・・」と、第 条中「・・・・・・」とあるのは「・・・」とそれぞれ読み替えるものとする。
この方法は、就業規則そのものが読みにくくなるのが欠点です。

(4)パートタイム労働者のみに適用する規定を置く場合
この場合には、常用社員の就業規則中に新たに「章」を設けて規定を置く方法と、付則に規定を置く方法の2通りが考えられます。

この常用社員の就業規則を準用する作成方法によるときは、手間がかからないという利点はありますが、その反面「準用」条項の内容を知るためにはその都度、常用社員の就業規則を見る必要があり面倒です。

パートタイム労働者に適用する別の就業規則を作成する方法
 この方法は、パートタイム労働者だけに適用する就業規則を作成するもので、全条項について明確に記述します。



パートタイム労働者専用の就業規則の必要性
 パートタイム労働者との労働問題が増えています。内容としては、賃金休日有給休暇解雇などの労働条件にかかわるものが多いようです。
無用な労務リスクを回避するためには、労働条件を明確にすることです。

 パートタイム労働者だけに適用される就業規則を作成すれば、パートタイム労働者のみに適用される労働条件を明確に把握することができます。
 なお、新しくパートタイム労働者の就業規則を作成した場合は、就業規則の追加変更となり、労働基準監督署長へ届出をする際は、「就業規則の変更届」が必要です。

就業規則作成の依頼

就業規則の作成
*労働時間管理・残業代対策を含みます。(労基署是正勧告対応)
*作成内容(就業規則・賃金規則・退職金規則・育児介護休業規則)
料金:200,000円
作成の手順

ヒアリングと運用管理のコンサルティングは合計3日で、1回につき80分になります。

1

業務の開始前に契約書を作成します。着手金として料金の50%
をお支払い願います。

2

労務リスクの抽出と評価を行い、本則と賃金規則について
ヒアリングを行います。

3

本則と賃金規則の原案を作成し、運用管理手法を説明します。
変更箇所、疑問点のチェックを行います。退職金規則と育児介護
休業規則についてヒアリングを行います。

4

本則と賃金規則の確認を行います。退職金規則と育児介護休業
規則の原案を作成し、運用管理手法を説明します。変更箇所、
疑問点のチェックを行います。

5

就業規則と各規則の作成完了後に再度、変更箇所、疑問点の
チェックを行います。変更等がなければ、当方で労働基準監督署
へ届け出ます。

6

業務完了後に、料金の50%をお支払い願います。



電話でのお申し込みは:06−6443−8188

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